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‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 실효성 거두기 위해 필요한 것은?보건의료노조 "사용자 강제조항 없어 실효성 떨어져…강제조항 법 개정 필요” 강조
  • 김은영 기자
  • 승인 2019.07.13 06:00
  • 최종 수정 2019.07.13 06:00
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간호사들의 태움으로부터 촉발된 직장 내 괴롭힘 방지법이 오는 16일부터 시행되지만 강제 조항이 명시되지 않아 실효성이 떨어질 수 있다는 우려가 나왔다.

개정된 근로기준법에 따르면 ‘직장 내 괴롭힘’은 사용자 또는 근로자가 직장 내 괴롭힘을 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의돤다.

상시적으로 10명 이상의 근로자를 고용한 병의원 혹은 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 반영해 이를 고용노동부장관에 신고해야 한다.

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고 받거나 인지하면 지체 없이 조사하고 직장 내 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다.

직장 내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 피해 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 하며, 피해 근로자의 의사에 반하는 조치는 해서는 안 된다.

또 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 해서도 안 된다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처해진다.

전국보건의료산업노동조합은 12일 보도자료를 통해 “근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 규정하고 금지하며 사업장에서 이를 대응할 수 있는 기초적인 토대를 마련했다는 점에서는 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’을 환영한다”면서도 “실질적인 해결책으로는 심각한 한계가 있다”고 평가했다.

보건의료노조는 “괴롭힘 사건의 조사 과정, 행위자에 대한 처벌, 피해근로자에 대한 보호조치 등을 모두 사용자에게 맡겨놓았으면서 사용자가 의무를 이행하지 않았을 때 강제조항이 없다는 점이 가장 큰 문제”라고 지적했다.

보건의료노조는 “신고를 접수하고 조사를 실시하는 주체도 사용자로 명시돼 있어 괴롭힘 행위를 한 사람이 사용자일 경우에 발생하는 문제도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘의 정의에 ‘근로자’로 표기돼 있어 간접고용 노동자와 특수고용 노동자에 대한 법적 보호가 어렵다”고 했다.

보건의료노조는 사용자에 대한 강제조항을 포함하는 법 개정이 반드시 필요하다고 강조했다.

이에 보건의료노조는 임금과 단체협상이 본격화되고 있는 시점에서 직장 내 괴롭힘 방지법을 보완하는 내용을 담은 취업규칙 모범안 및 단체협약 요구안을 마련할 방침이다.

특히 단체협약 요구안에는 개정법에 포함되지 않은 독립적인 ‘조사위원회’와 ‘심의위원회’를 노사 동수로 구성해 1년에 1회, 1시간 이상 전 구성원을 대상으로 하는 예방교육을 실시하도록 하는 내용을 담았다.

또 괴롭힘의 대상을 ‘(교)직원 및 직·간접 고용 노동자’로 확장해 의료기관에서 종사하는 모든 노동자를 포괄할 수 있도록 방침을 마련할 계획이다.

보건의료노조는 “사용자가 취업규칙 신고 이후 아무런 조치를 취하지 않아도 괴롭힘 사건을 신고한 당사자에게 불이익만 주지 않는다면 사용자를 구속할 별 다른 방법이 없다”면서 “노동조합이 없는 사업장의 경우 유명무실한 법으로 인해 피해자의 무력감만 키울 수 있다. 고용노동부의 면밀한 현장 실태 파악이 필요하다”고 말했다.

또한 “직장 내 괴롭힘 방지법이 현장에서 효과적으로 정착할 수 있도록 힘쓸 것”이라며 “고용노동부가 직장 내 괴롭힘 방지법 시행에 따른 관리감독을 충분히 하는지 감시하며 미비한 법 제도가 보완될 때까지 최선의 노력을 다하겠다”고 덧붙였다.

김은영 기자  key@docdocdoc.co.kr

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